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争议“中国式股权激励”  

2008-04-05 16:03:02|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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争议“中国式股权激励”

《财经》记者 温秀 《金融实务》 /总第29期 

近来出现的高管“辞职套现”风潮,暴露出了制度缺陷的深层问题

  随着上市公司专项治理完成,酝酿许久的各类股权激励方案争相而出。据国际著名人力资源管理咨询公司美世统计,截至2008年2月5日,董事会公布了股权激励计划的A股上市公司已达80家左右,近期更是以平均每天一家的频率在递增。

  但令人眼花缭乱的“中国式激励”,自面世起便伴生着巨大的市场争议。近期处于舆论风口浪尖的事件主要有:

  1月31日,伊利股份(上海交易所代码:600887)公告,由于计提股权激励的会计损益,导致公司全年亏损,被市场指为“利益献高管,损失留给公众投资者”的典型案例。

  2月15日,中粮地产(深圳交易所代码:000031)公告停牌,研究注入资产等事项。而就在一个月前,该公司先行推出了高管激励计划。有人士指出,激励先行这一做法与公司高管在重大利好公布前买进股票并无实质差异。

  更引人瞩目的是,高管辞职套现风潮乍起。据媒体报道,截至2月20日,已有包括三花股份、新和成、德豪润达、科华生物、山河智能、天邦股份、海翔药业、思源电气等在内的多家中小板公司高管主动辞职套现。

  风行海外的股权激励,正在日益激发越来越多国人的财富梦想。但如何在长期激励的同时,实现公司价值最大化和股东等利益相关人权益的最大化,这一问题在中国可能尤为复杂。

「工具偏好」

  股权激励工具一般可分为股票期权、限制性股票、业绩股票,以及股票增值权和虚拟股票。

  所谓股票期权,是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定价格,购买本公司一定数量股票的权利;激励对象有权行使这种权利,也有权放弃,但不得用于转让、质押或者偿还债务。

  而限制性股票,则是指企业授予激励对象一定数量的股票,激励对象一般不能立即获取,只有在工作年限符合激励计划规定的情况下,才可以免费或支付低价分期获得股票。

  美国人力资源管理咨询机构韬睿咨询公司的高级咨询顾问柴敏刚表示,从已披露方案来看,70%以上的中国公司依然以股票期权为主。25%的公司则选择了限制性股票,但大多附加了业绩指标,综合了限制性股票和业绩股票的特点。

  柴敏刚认为,就股东而言,应该考虑股票期权和限制性股票的不同。比如公司的股价已经很高时,再使用期权激励意义有限,而公司的财务负担却会加重,此时,很多公司多会转而使用限制性股票。但对于刚上市或者增长空间大的企业,使用期权激励更符合股东利益。

  申银万国证券研究所业务发展总监王文芳介绍,很多企业仍选择单一的期权方式,主要是因为设计和操作都比较简单。

  如果使用限制性股票,往往开始就要交钱,还有两年锁定期,期间要进行股权登记,一旦发生离职、工伤或病故还要变更登记,在操作中涉及比较多琐碎问题。但期权只有在行权时才涉及真正的股权变更。

    此外,依据国际惯例,限制性股票通常是全部赠与,但在国内,往往是公司和个人对半支付。期间如果行业性风险或系统性风险导致股票价值下跌,损失过半,个人非但无法受到应有激励,还会因为不可抗力遭受损失。

    据了解,目前国内仅有几家公司采取组合运用方式,但更多是出于解决行权资金考虑。

  如广州国光电器股份有限公司(深圳交易所代码:002045),将股票期权与股票增值权组合使用,股票增值权以现金行权,用行权资金实现股票期权的行权,解决资金来源。

  此外,黄山永新股份有限公司(深圳交易所代码:002014)也采取了限制性股票加股票期权组合模式。

  王文芳表示,不同模式组合作用不同。限制性股票主要是为了达到留住公司核心员工的目的,而期权则是“一本万利”,且随时可以在股票市场兑现,因此,对于吸引新员工加盟比较有利,激励意义也更大些。

「道德及定价风险」

  怡安(亚太)咨询有限公司北京分公司负责人田文智坦承,尽管期权的造富效应令人憧憬,但其包含的风险同样不容小觑,首当其冲的便是道德风险。

  据知情人士透露,在2006年底2007年初,有上市公司的老总在股权激励方案公布前夕致电基金经理,要求帮忙打压股价,以帮助公司确定一个低廉的行权价格。

  2007年底2008年初出现的高管“辞职套现”风潮,则暴露出了制度缺陷的深层问题。不少上市公司的高管年薪高达数十万元,但与股票套现后马上成为千万富翁、亿万富翁相比,股票套现的吸引力显然更大。

  证监会新闻发言人2月25日表态称,对上市公司高管违规买卖本公司股票行为将始终保持高压态势,以有效“遏制其频发势头”。但高管“辞职套现”风波却被业界和投资者视为“制度有空子可钻”,这些高管的行为虽貌似不违规,但却有损股东及投资人利益。

  根据《公司法》第142条规定:“公司董事、监事、高级管理人员在任职期间每年转让的股票不得超过其所持有本公司股票总数的百分之二十五”。

  《上市公司董事、监事和高级管理人员所持本公司股份及其变动管理规则》也规定,“董事、监事和高级管理人员离职后半年内”,所持本公司股份不得转让。

  如此一来,上市公司高管在辞职且离职时间满半年后,就完全可以不受上述条款约束。

  此外,微软、惠普等公司都曾因股权激励出现利润的大幅下降甚至亏损,如今,这种现象在中国已露出了苗头。

    1月31日,伊利股份发布预亏公告,这家公司也成为国内首例因为股权激励而导致公司亏损的案例。

  2006年11月,伊利股份披露股票期权激励计划,共授予激励对象5000万股股票期权,标的股票总数占当时总股本9.681%,行权价格为13.33元。2007年11月,由于实施利润分配和发行认股权证,股票期权数量调整为6447.9843万股,行权价格调整为12.05元。

  上海荣正投资咨询有限公司董事长兼首席合伙人郑培敏表示,伊利的方案既然通过了相应的审批程序,那么,他们选择一次性摊入成本,从法理上来讲,无可厚非。

  郑培敏认为,伊利的问题在于“过度激励”。一次激励幅度已经接近10%的上限,且行权价格较低,使得期权成本过大,最后只得作出“长痛不如短痛的无奈选择”。

    柴敏刚则认为,国内企业股权激励估值有一定难度。理由是国内的股权激励往往附带不少限制性条款,此类条款越多,估值难度越大。如授予日和公布日之间存在时差,按照规定要以公平的市场价格授予,但材料递交和备案需要一定时间,导致二者的时间差。

  如果以授予日为参照决定行权价格,则可以保证行权价格与市场价格一致。但如果公告日就决定了行权价格,而公告日与授予日又有一段时差,如果授予日股票价格大涨,那么,企业能否承受得了这样的成本?恐怕值得考虑。

  伊利案例还促使市场不得不再次审视股权激励面临的会计问题。深圳证券交易所公司部副总监段亚林直言,目前,上市公司股权激励过程中还有一个比较重要但一直没有得到解决的问题,即股权激励如何进行会计入账。

  据了解,目前相关规定只是原则上要求计入成本,扣除利润。“但很多企业并不理解,也不按规定执行。”段亚林说。

  比如,企业当前股价是10元/股,约定的行权价格是10元/股,很多企业就会认为这部分期权是没有成本,不需要扣除利润,但事实上,这部分股权是有内涵价值的,不计入成本并不合理。段亚林认为,证监会应该明确如何计算,怎样冲减利润,在这方面,国外有很详尽的规定,甚至达数百页之多。

  此外,在实际操作中,有的公司即使按规定将股权激励计入成本,也会利用多种技术指标,调整到有利于自己的方向,比如调整波动率等。

  美世亚洲区高管薪酬和股权激励咨询业务总监郑伟同样认为股权激励,特别是有业绩限制性条件的期权如何入账,需要丰富的专业知识和经验。

  比如,一家上市公司的股票期权激励方案规定,行权时的业绩条件为“净资产回报率需达12%”,一旦无法达到,期权就会被没收。根据国际会计准则,在估算期权会计成本时必须加以折算,将因为业绩不达标的可能性因素考虑进去。如果仅仅按照原来的期权定价公式简单入账,企业成本就会偏高。

「股票与钱来自何处?」

  按照证监会此前规定,企业用于股权激励的股票可以来自定向增发、回购或者证监会规定的其他方式。而多数上市公司在披露方案时表示,将采取回购或增发方式,给自己预留选择空间。

  柴敏刚告诉《财经金融实务》记者,回购的优点在于不会对现有股东造成股份摊薄,但问题在于,公司得拿真金白银去买股票。而增发的优点在于公司不用花钱,但会对现有股东股份造成摊薄。

  目前,证监会和交易所尚未对股权激励涉及的增发流程作出明确规定,很多公司往往倾向于采取回购措施。但回购价格如遇股价较高时段,企业成本就会抬升,且回购来的股票按照规定,需要在一年内授出。所以,多数公司只能选择在员工行权时回购,且需预测有多少员工会行权。回购的自由度不大,难度不小。

  历史上,万科的回购计划获得管理层认可。而另一家金融企业则选择了定向增发且增发比例较高,由于担心此举对现有股东会造成较大的摊薄,在监管层审批时出现了争议,搁置了一年多后目前仍无进展。

  此外,大股东转让也是一种方式,但国企基本不采用这种方式解决股票来源问题。郑伟解释,在股权分置改革实施前,类似做法较多。比如,最近披露方案的獐子岛和浔兴股份,其股权激励的股票来源都是大股东转让。但其中有些问题值得关注,例如,此举是否算赠与,由谁来缴税等。

   摆在国内公司面前的另一个棘手问题是,高管行权资金来源。为防止管理层行权时出现利益输送现象,有关办法明确规定,“上市公司不得为激励对象按照股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助,包括为其贷款提供担保。” 

  柴敏刚表示,国内企业高管的行权资金来源通常有四个渠道:一是授予人自筹资金;二是企业通过提取股权激励基金来购买股票,这一措施能否实施取决于股东是否愿意把原本可以拿来分红的钱(即使不分红,每股EPS也会增加)拿一部分出来作为基金;三是通过信托方式垫资,如最近实施股权激励的东百股份;四是一种变通之计,但用得较少。如股价从10元涨到20元,获授员工可以支付10元认购,也可以不出钱,从公司得到半股。通过股票增值解决资金问题。但投资者能否接受是个问题,因为人们会觉得受益人分文未出。

  据了解,当前,多数公司的方案仍以自己筹措,或以提取股权激励基金为主。

  比如,湖南华菱管线股份有限公司(深圳交易所代码:000932,下称华菱管线)最新披露的激励草案中提到,国内高管的购股资金将由公司和个人按1∶1比例分别承担。公司以该期限制性股票授予时,相应业绩年度的超额净利润为基数,提取一定比例的购股资金,同时要求激励对象自筹部分资金。

「国际化挑战」

  对中国上市公司而言,国际化带来的股权激励新课题同样值得关注。华菱管线在推出激励计划草案时即充分考虑到了国内外高管的不同情况。

  根据草案,华菱管线拟对米塔尔钢铁公司派驻的外籍高管实施股票增值权激励计划,并将参照对国内高管的限制性股票激励计划中有关考核的规定,由华菱管线以现金方式,支付行权时华菱管线股票市价和行权价的价差。外籍高管的激励计划分两次授予,并且首期计划共圈定了三名激励对象。

  柴敏刚告诉《财经金融实务》记者,中国企业要走国际化道路,对其全球员工实施股权激励,须充分研究有关国家法律。如在美国,外国企业不能随便对其雇员实施股权激励,否则可能涉嫌非法集资。

  在这方面方案周全的当属联想。他们在并购IBM之后,对其全球员工同时实施了三套不同方案,以此来满足多个国家的不同监管规定。

  未来,随着更多的中国企业走出去,或者本土企业更加国际化,如何解决“内外差异”将是一个不可避免的新课题。■

(未经授权,不得转载,如需转载,请与《财经》总编室联系)

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